深入推進義務教育均衡發(fā)展，教師資源配置是關鍵。為認真貫徹落實黨的十八屆三中全會精神，進一步加強校長教師交流輪崗工作，2014年教育部會同相關部委，加快研究制定和出臺《關于縣(區(qū))域內(nèi)義務教育學校校長教師交流的若干意見》及配套工作措施為實現(xiàn)上述目標，教育部在五個方面加大推進小組教師交流輪崗的改革力度。

　　一是提出加快建立校長教師交流制度的目標。力爭用3至5年時間實現(xiàn)縣域內(nèi)教師校長交流的制度化、常態(tài)化，率先實現(xiàn)縣域內(nèi)教師校長資源均衡配置，逐步在更大范圍內(nèi)推進，促進教育公平和擇校問題的解決，整體提升辦學水平和教育質(zhì)量。

　　二是擴大校長教師交流的范圍。根據(jù)各地實踐經(jīng)驗，明確在同一所學校連續(xù)工作或任教達到規(guī)定年限的校長或教師，原則上均應交流。重點推進城鄉(xiāng)學校之間、優(yōu)質(zhì)學校和薄弱學校之間、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心小學與村小學、教學點之間的校長教師交流。重點推進骨干教師和優(yōu)秀管理干部的交流。

　　三是創(chuàng)新校長教師交流的方式方法。實行輪崗交流制度與共享優(yōu)質(zhì)校長教師資源相結合。鼓勵采取學區(qū)一體化管理、學校聯(lián)盟、名校辦分校、手拉手、教育集團、對口支援、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學校教師走教等辦學模式和手段，擴大智力交流的覆蓋范圍。

　　四是強化校長教師交流的激勵保障機制。會同有關部門，在編制核定、崗位設置、職務（職稱）晉升、聘用考核、薪酬待遇、評優(yōu)評先等方面實行一系列優(yōu)惠政策，吸引鼓勵校長教師到農(nóng)村學校、薄弱學校工作或任教。

　　五是建立“縣管校用”的義務教育教師管理制度。由縣級教育行政部門會同有關部門統(tǒng)一管理教師人事關系和聘任交流，使教師由“學校人”變成“系統(tǒng)人”，為校長教師資源的均衡配置提供制度保障。

　　福建省同全國一道正式確立了校長教師交流輪崗制度。福建省教育廳、福建省人力資源和社會保障廳中共福建省委機構編制委員會辦公室、福建省財政廳頒發(fā)文件閩教人【2014】29號文件《關于進一步推進縣（區(qū)）域內(nèi)義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》為了解此意見的實施情況，民進福州課題組對福州市相關縣（區(qū)）進行調(diào)研，同時走訪廈門民進市委會。我們發(fā)現(xiàn)政策的實施給學校帶來積極的變化，同時存在不少的問題。

　　一、 教師交流輪崗工作帶來的積極變化

　　實現(xiàn)中小學校長教師“區(qū)域輪崗”，弱化教師的校籍，目的是讓不同學校間的教師流動起來，打破名校對教師資源的壟斷，讓更多的學生分享到好的教育資源。從近幾年的實踐來看，校長教師輪崗制度的實施，有力地推動了薄弱學校的發(fā)展，促進教育均衡，而且在一定程度上有利于教師、校長的成長。

　　（一）校長教師交流輪崗盤活了教育資源促進學校發(fā)展

　　交流輪崗是教育部門為推進義務教育均衡發(fā)展打出的一張王牌，是政府的剛性要求，每年都有指標、有任務必須完成。而每所學校都有自己的校風、教風、學風及文化積淀。這樣的教師交流輪崗必然把不同的教育資源、不同的教育印記帶過去，從而相互取長補短共同提高發(fā)展。

　　實施教師教師交流輪崗制度，解決了部分學校的發(fā)展問題。區(qū)域內(nèi)的生源是動態(tài)的變化的有學校缺編，有學校超編，通過師教師交流輪崗缺編的學校流進的多、超編的學校流出的多有利于教師資源的整合和學校的發(fā)展。

　　（二）實施教師教師交流輪崗制度有利于教師的成長

　　實施教師教師交流輪崗制度，一方面讓教師變換環(huán)境，必然使自己增加見識，從而有利于提高教師本人的綜合素質(zhì)。另一方面優(yōu)秀的教師流動到普通的學校，能帶動其他教師水平的提高。

　　同時教師長期在一所學校工作，老領導、老同事、老面孔、老環(huán)境，再加上教師工作的固定性，時間久了，身心疲憊，職業(yè)倦怠。這樣的交流輪崗，環(huán)境變了，必然產(chǎn)生新的刺激，煥發(fā)新的活力。交流輪崗在一定程度上能夠讓校長、教師消除了職業(yè)倦怠，重新找到了職業(yè)成就感，找到職業(yè)專業(yè)成長的舞臺。

　　但總體上校長教師交流輪崗政策實施效果尚未顯現(xiàn)，且在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差。

　　二、 教師交流輪崗工作實施過程中的問題

　　（一）配套措施缺位、實際操作難度大

　　如果教師的交流輪崗作為剛性要求，不考慮教師的個人訴求，勢必會產(chǎn)生教師的福利待遇問題、職稱評聘問題、教師歸屬感等等問題。難以保障教師的流動權益，有可能產(chǎn)生對流動教師不公平。比如一所學校是文明單位，另一所不是那么福利就不同。又如一所學校是有職稱的空崗，另一沒有那么評聘的機會就不同。高級職稱教師輪出，對方學校不愿意因為擠占了他們的職數(shù)，至于職數(shù)收歸縣管，統(tǒng)一評聘更是難上加難，彼此不了解，相互之間如何PK。還有就是學科的問題，甲校輪出語文乙校輪出數(shù)學同時他們的職稱不同，而其他學校吸收他們又造成該學科的過剩，需要的學科教師有的學校又不愿意流出。因此教師的交流輪崗實際操作難度大。

　?。ǘ┱l來交流輪崗、學校領導傷透腦筋

　　交流輪崗不是全員一次性輪崗，每年10%-20%的比例使得輪崗教師的人選成為一個敏感問題。第一，輪換誰？理論上來說，只有那些重點?；蛘呙５膬?yōu)秀教師輪換到一般校或者薄弱校去才能體現(xiàn)出這項制度的優(yōu)越性，因為薄弱校缺乏的正是優(yōu)秀教師。如果不分青紅皂白所有教師都6年輪換一次，那就沒有意義。而且，這樣將會對教師隊伍的穩(wěn)定和整體水平提高帶來很大的負面影響。一方面，校長們將不再把注意力放在教師的培養(yǎng)上。因為校長也要輪換，而且輪換周期更短。既然都要輪換，他們?yōu)槭裁催€要投入大量的精力和財力培養(yǎng)教師，因為他們不知道自己在為誰培養(yǎng)教師。因此部分學校選擇表現(xiàn)不佳或聽話教師交流輪崗，93.4%受訪者反映城鎮(zhèn)學校派出教師質(zhì)量不高，部分學校甚至將支教或交流作為懲罰手段，強制執(zhí)行，挫傷了教師的積極性。

　　義務教育學校校長亦有自己的苦惱，每年都要傷透腦筋決定誰來輪崗。從工作出發(fā)，校長們當然想把那些優(yōu)秀的教師留下來，而把那些工作業(yè)績一般、不受學生歡迎的的教師輪出去。如果這樣，那交流輪崗不但解決不了優(yōu)質(zhì)資源的的均衡分配的問題，反而使更優(yōu)質(zhì)資源加集中。從人際關系出發(fā)，這個過程很可能就成為個別人“以權謀私”的機會。盡管上級主管部門會有“細則”來約束校長們的行為，但這些必然給校長的工作帶來麻煩，造成校長與教師之間的矛盾，此外這些“細則”同樣也可能成為某些教師不正當競爭的合法化的理由。“有些教師可能把主要精力投入到給領導找關系上去”，這是大多數(shù)教師對這一制度的本能反應。無論那種情況，都與義務教育校長教師交流輪崗的初衷相去甚遠。還可能造成校長與教師、教師與教師之間人際關系的緊張，助長不正之風。

　　有調(diào)查表明：“從我校的教師輪崗情況來看，教師輪崗制度的執(zhí)行并不是很樂觀，而且教師的負面情緒很嚴重。許多輪崗的教師都認為自己沒有被重視、沒有被尊重，很難理解為什么自己會被輪崗。很多教師都這樣理解‘我被輪崗到差的學校，肯定是因為我在教學上的成績不好或者是我肯定是在某些地方不小心得罪了校長，所以才被輪崗出去，我輪崗之后應該是沒有什么好的發(fā)展了，這樣還不如不當教師了?！€有一些女教師，非常不愿意輪崗到不如本校的學校去，跟校長之間也沒法溝通，于是只能忍氣吞聲，特別委屈地去輪崗，而且她們當中有好多都是哭著收拾好東西，離開學校的?！?/p>

　?。ㄈ囊话阈］喌絻?yōu)質(zhì)校，優(yōu)質(zhì)校家長的反對

　　新學期開學前夕，廈門某知名小學遭遇了一場風波。某班級四十幾位家長8月31日集體來到學校與校方交涉：孩子所在的班級，數(shù)學、英語兩門科目的老師都是新輪崗老師。家長感到不理解，學校6個年級40多個班級，為什么惟獨這一班“被輪崗”兩門主科老師？家長們不解的是：學校教師輪崗的依據(jù)和比例是什么？在校內(nèi)分配輪崗老師的依據(jù)和程序是什么？一些學生家長表示不愿意買了學區(qū)房還是一般校的老師來教，校方和家長兩次對話商談后，這場不大不小的風波暫時平息了，目前達成的共識是：“先不要對輪崗來的教師抱有成見，觀察觀察，看看實際情況如何再說?！?/p>

　　有媒體的記者對家長群體進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一些城市小學的學生家長， 10位家長中竟然有6位持“不贊成流動”的態(tài)度。因為教師輪崗制度有可能將優(yōu)質(zhì)的師資輪崗，學生原先所享受的優(yōu)質(zhì)教育可能面臨威脅。當下正在享受優(yōu)質(zhì)教育的學生家長很多屬于社會強勢群體，他們擁有各種資源來反對、阻擾教師輪崗制度，而一般的老百姓很可能無計可施。

　　（四）從優(yōu)質(zhì)校到一般校輪，優(yōu)質(zhì)校教師的顧慮

　　第一重顧慮就是：有些教師不愿意參加交流輪崗，因為名校有潛在的社會價值，一是自己的孩子作為教職工子女，可以讀自己所在的學校，二是名校的社會認可度高，不少家長社會地位也高。

　　第二重顧慮可能是：一個教師不知道他的下一站將在哪里，就沒有歸屬感，就成了一個過客。那些想成就事業(yè)的教師可能會另想出路，因為輪崗制使得他可能面臨著多次搬家、面臨著無法照顧自己的孩子和家人、面臨著離開自己熟悉的環(huán)境被迫適應另一個自己并不情愿的新環(huán)境的問題和種種困難。

　　第三重顧慮可能是：還有些教師顧慮自己年紀大了，到了新環(huán)境中能不能適應，特別是有些優(yōu)秀教師，怕到了薄弱學校，競爭不過年輕教師。諸如此類的擔憂，也成為阻礙老師進行交流輪崗的阻力。

　　（五）農(nóng)村學校、"下"不去與"上"不來

　　為讓校長教師從城鎮(zhèn)學校到農(nóng)村學校、從優(yōu)質(zhì)學校到薄弱學校支教，教育行政部門采取將校長教師支教經(jīng)歷作為校長任用和職務考核、教師職稱晉升和崗位聘任，以及評優(yōu)評先的重要依據(jù)，并給予午餐費和交通費等津貼補助，解決臨時住房和生活設施等。如此制度設計，卻往往是一廂情愿。支教人員由于受年齡、身體、子女上學、照顧父母等因素的制約，尤其是優(yōu)質(zhì)學校名校長名師離開所帶來的原校原班學生家長的壓力，使得他們"下"不去；"下"不去的第二種情況是"點"不往。事實上，最迫切需要城鎮(zhèn)教師支教的是農(nóng)村教學點。除了上述"下"不去的原因外，更為突出的是教學點的交通不便、生活艱苦、工作繁重和其他一些原因，如網(wǎng)絡不通、獨守空校所帶來的信息閉塞、安全隱憂，一人包班或一人多班的復式教學所帶來的工作不適應等，使得教學點被置于支教范圍之外。

　　"上"不來比較普遍地存在。究其原因，有三個方面：一是校長教師自身，二是流出校，三是流入校。由于生活和工作的困難，如生活上需要解決食宿，牽掛家中的老人、孩子和愛人，工作上需要適應新環(huán)境，溝通新同事，變更工作方法和習慣。對于中老年和取得高級教師職稱的教師來說，這是他們"上"不來（其實是不愿"上"）的主要原因。

　?。┹啀徑處煛?力"不出"管"不了

　　雖然"下"不去、"上"不來在一定程度上存在，但是在教育行政部門的制度推動下，還有不少校長教師參與了交流輪崗。參與交流輪崗的校長教師中，有不出"力"的情況，至少包括兩種：一是有力使不上，二是有力不愿使。

　　"有力使不上"主要是客觀因素造成的。對于城鎮(zhèn)學校和優(yōu)質(zhì)學校的校長教師來說，區(qū)域和學校間的差距，讓他們一時無法適應農(nóng)村學校和薄弱學校的實際，在學校管理和教育教學行為上表現(xiàn)出"城市化"傾向和"眼高手低"困境。而對于來自農(nóng)村學校和薄弱學校的校長教師來說，能力和習慣等與所掛職輪崗學校的工作要求有一定差距，基于學習取經(jīng)的心理需求，讓他們在工作上往往處于較為被動的地位，不敢于使力（自感無力可使）。

　　與"有力使不上"相對的"有力不愿使"，則是主要緣于主觀因素。生活不適、家庭牽掛、環(huán)境變換、家長壓力和功利思考，以及臨時觀念等，可能讓參與交流輪崗的校長教師產(chǎn)生應付心理："和尚撞鐘"、得過且過，或者經(jīng)常請假、兩頭"兼顧"；甚至突出"待遇"要求，如津貼補助、周轉(zhuǎn)住房和生活設施等。這些消極行為給接受方的學校管理和教育教學工作帶來了一定的負面影響，其也是接受方"推"和"轉(zhuǎn)"、被動接受的原因之一。

　　此問題也至少包括兩種情況：一是不愿"管"，二是不用"管"。前者是由于對交流輪崗校長教師的管理，按當下管理體制，接受方一般只能在具體事務上給予指導和幫助，所進行的考核也僅供派出方參考而已。由于交流輪崗校長教師是外人，于己無關和不想得罪人的心理，使得接受方不愿"管"就在所難免：管之無用，不如不管。后者則是農(nóng)村學校和薄弱學校的校長教師到城鎮(zhèn)學校和優(yōu)質(zhì)學校掛職輪崗，通常謙虛謹慎、兢兢業(yè)業(yè)、進步有加，接受方應該不用"管"。而城鎮(zhèn)學校和優(yōu)質(zhì)學校的校長教師，尤其是名師名校長到農(nóng)村學校和薄弱學校支教，往往被高看一眼、多加關照，也是接受方不用"管"的原因之一。

　　三、關于進一步推進我省校長教師交流輪崗工作的建議

　　（一） 切實強化政府的責任意識，糾正以往錯誤的政績觀，加大對薄弱地區(qū)薄弱學校的教育投入與政策扶持。我省教育發(fā)展不均衡的最根本原因是各地經(jīng)濟發(fā)展水平的不均衡，而目前義務教育的責任主要由各級地方政府、尤其是縣區(qū)一級政府承擔。對于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)來說，增加一點教育投入還比較容易；而對于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)來說，教育就像一個“無底洞”，光按時按量發(fā)放區(qū)域內(nèi)教師的工資就令當?shù)卣豢爸刎摿耍數(shù)卣倌贸龈嗟腻X來改善辦學條件更是難上加難了。教育是國之大事，必須由國家通盤考慮。在我省，至少必須由省市一級的政府擔負責任，而不能將責任推到縣區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)，更不能把重擔壓在普通教師身上，要求他們只講奉獻不講回報。省市政府不能只對下級政府和教育部門提要求、定指標，對薄弱地區(qū)薄弱學校還應給予足夠的資金和政策支持，應由省財政廳統(tǒng)一協(xié)調(diào)，加大教育領域轉(zhuǎn)移支付的力度，幫助經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)解決實際困難。不應把發(fā)展教育視為只是教育部門一家的責任，相關人事與財政部門都應該擔負起各自的責任。教育部門應該抑制創(chuàng)辦各級各類名校、示范學校、搞政績工程的沖動，而樹立實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)義務教育均衡發(fā)展的正確的政績觀，將有限的資金用在刀刃上，多做雪中送炭的事。

　?。ǘ┘涌熘贫ㄅc落實人事與財政配套制度，保障校長教師交流輪崗工作順利進行。要設立推進義務教育均衡發(fā)展的領導機構，統(tǒng)一協(xié)調(diào)各方面的工作，設立專項基金推動校長教師交流輪崗工作。應該對受該項工作影響的學校或教師實行必要的經(jīng)濟與政策補償，為參加交流輪崗的教師排憂解難，保證參與這項工作的學校和教師“不吃虧”，做得好的還有獎勵。應推出優(yōu)惠政策措施吸引優(yōu)秀校長教師志愿參加交流輪崗，而不宜用簡單的行政命令來推動這一工作，只有這樣才能使校長教師交流輪崗工作持續(xù)健康發(fā)展。應該大力探索如何在現(xiàn)行教育管理體制和財政體制下，打破教師“單位人”的傳統(tǒng)屬性，逐步向“系統(tǒng)人”過渡的好辦法。有地區(qū)教育局提出，教師應該實行“區(qū)管校用”、“縣管校用”的人事與財務體制，以突破學校的籬藩，實現(xiàn)教師在區(qū)內(nèi)和縣內(nèi)可以自由流動的目標。

　?。ㄈ┘訌妼涣鬏啀徑處煹呐嘤柡凸芾恚怪M快融入新的學校和新的環(huán)境。根據(jù)江蘇的經(jīng)驗，流動教師與流入學校之間存在管理、觀念、工資發(fā)放和考核評價等諸多方面的矛盾與問題。流動的不合理性會造成流動教師和流入學校的種種沖突，“引人難、留人難、成長難” 種種尷尬局面會相繼出現(xiàn)。探尋流動教師與流入學校的管理有效融合是當務之急。有學者建議：（1）加強對流動教師的教育與培訓，幫助流動教師提高認識、提升素養(yǎng)，積極喚醒自我成長的內(nèi)驅(qū)力；（2）流入學校要創(chuàng)設良好的管理環(huán)境，努力激發(fā)流動教師的正能量；（3）行政部門要制定合理的政策導向，充分發(fā)揮流動機制的長效性。

　?。ㄋ模﹦諏嵧七M校長教師交流輪崗工作，對不同地區(qū)不同學校校長教師交流輪崗工作實行分類指導，切忌一刀切。可借鑒其他省份的成功經(jīng)驗，在少數(shù)條件成熟的地區(qū)試行校長教師的重新“洗牌”與“編隊”，實現(xiàn)教師交流的常態(tài)化；在有的地區(qū)實行優(yōu)質(zhì)學校對薄弱學校的委托管理制度，通過“一幫一”的定向幫扶形式，即將薄弱學校委托給優(yōu)質(zhì)學校代為管理。在委托管理期間內(nèi)實現(xiàn)“五個統(tǒng)一”，即辦學目標統(tǒng)一、教學管理統(tǒng)一、師資配置統(tǒng)一、招生工作統(tǒng)一、考核評價統(tǒng)一，徹底扭轉(zhuǎn)同一城區(qū)內(nèi)學校之間辦學水平差異較大的被動局面，達到“變差為優(yōu)，化弱為強；有效控制薄弱學校學區(qū)的學生流失，降低優(yōu)質(zhì)學校的擇校強度”的目標。在條件尚不成熟的地區(qū)，推進的步子可以稍微慢一些。原則上應在保證正常的教學秩序不受太大影響、教師的個人權益得到充分保障的前提下，以區(qū)縣為基本區(qū)域，先解決區(qū)域內(nèi)的義務教育均衡發(fā)展問題，再解決區(qū)域之間的均衡發(fā)展問題。