勞動是公民的基本活動和權利，也是社會秩序的基礎和財富的源泉，它需要用良好的勞動關系來保障。我國的勞動關系問題，企業(yè)以勞動法為依據(jù)，行政單位以公務員條例為依據(jù)，事業(yè)單位、尤其是公益二類事業(yè)單位最為特殊，企業(yè)化兼行政化，用工制度和薪酬制度舊體新用，意圖復雜，功能模糊，法規(guī)缺失，是我國勞動關系問題的典型。重構它們的勞動關系，對于全部職業(yè)界的改革，全面深化改革的具有破解難題的意義。

令人尷尬的現(xiàn)象是，一個事業(yè)單位往往說不清楚自己的職工究竟有多少、職工的收入究竟有多少。因為干活的未必屬于自己的職工，支付報酬的也未必是自己的職工，他們可能是兼職的、租賃的或借調(diào)的。自己的職工未必都是只為本單位服務，并非只拿本單位報酬。職工的收入中，既有國家發(fā)的基本工資，又有單位和部門創(chuàng)收的績效工資和獎金等，還有個人從單位以外獲得各種勞動報酬，這些報酬甚至遠超過國家工資和本單位薪酬。

表面上，這種勞動關系使單位和職工利益最大化。單位少出錢，多用人。負擔減少，成果多得。職工依托單位，廣開財路，增加收入。彼此似乎都很自由，很有機會，都得了便宜。實際上，它嚴重危害了各方利益。就職工而言，如承擔多種勞動和收入，勢必精力分散，疲于應對，不求精益求精，疏于長遠謀劃。如僅做本職，收入不能增加，于心又不安。就單位而言，因用工性質(zhì)和待遇不同，造成同工不同酬的現(xiàn)象，影響了員工的情緒。因職工自謀收入，本職工作質(zhì)量難以保障，收入差距難以控制，崗位責任難以規(guī)范，勞動管理難以嚴明，單位職能不能提高。就社會而言，事業(yè)單位為國家承擔公益服務，其職能遭到削弱，直接影響公眾利益，比如學生需要學校的關心、病人需要醫(yī)院的關心等。其不規(guī)范的勞動關系，更影響了其他職業(yè)系統(tǒng)，一些擇業(yè)者通過社會關系和靈活用工的途徑得到了就業(yè)機會。一些領導干部、企業(yè)高管等通過在事業(yè)單位兼職、合作、做課題等活動取酬，或通過向事業(yè)單位人員提供項目而謀取好處。單位之間、個人之間，大家各顯神通，你邀請我，我委托你，相互提供機會，各方利益博弈，人情關系扭曲了收入分配原則和市場規(guī)則，制約了勞動效益，最終沖擊了全社會的職業(yè)意識、敬業(yè)精神和創(chuàng)造活力，大家的價值都不能充分體現(xiàn)。為改善事業(yè)單位和全社會的勞動關系，建議政府：

一、以更大的勇氣和智慧，深化事業(yè)單位改革目標。事業(yè)單位勞動關系的問題是體制問題的集中反映。經(jīng)濟在向市場發(fā)展的過程中，人們對社會事業(yè)的內(nèi)容和形式提出了大量新要求，但事業(yè)單位依然維持著行政計劃的思維，以固有的組織系統(tǒng)和運作模式，通過不斷下達行政指令、增加任務、擴大規(guī)模、用足潛力的思路，來應對不斷開放和變化的社會。

政府對事業(yè)單位的撥款從全額變?yōu)椴铑~以后，單位開始經(jīng)營創(chuàng)收，并迅速擴大為部門和職工創(chuàng)收，猶如國營企業(yè)曾經(jīng)有過的“三產(chǎn)”經(jīng)營。同時，政府為利用專業(yè)人員作用，倡導有些領域事業(yè)單位職工直接服務社會，大批教學、科技人員成了“星期日工程師”、企業(yè)或民辦非企業(yè)單位的法人代表、投資者、股東、顧問等，更多的專業(yè)人員承接了有償服務項目，事業(yè)單位成了勞動行為最自由散漫、聘用關系最穩(wěn)定封閉的職業(yè)領域。

很顯然，改革決心和動力明顯不足，體制單一，單位地位穩(wěn)固但權責關系逐漸失衡，聘用制度、分配制度、投入標準等與市場脫節(jié)，不符合市場配置人力資源的要求。

二、尊重勞動關系主體，減少干預，增加指導。勞動關系由勞動雙方構成，政府要尊重單位和個人的地位和權利，發(fā)揮市場配置人力資源的作用，在人事、用工等事務上，要慎重制訂政策、提出需求、發(fā)布指令，避免直接指向特定人群或個體。

比如，政府的各種人才計劃，要發(fā)揮單位的人事制度和人才引進制度的作用，讓所有單位與個人公平地得到機會，平等地相互選擇。讓單位根據(jù)自身事業(yè)特點和需要，確定人才類型和水平標準。不要自己搞專項，從資源、標準、申報到考評一把抓，弄得單位為了獲得資源而將就人選，在人事制度之外再搞引進政策，新老職工因待遇不均而產(chǎn)生矛盾。

再如，政府推行的科技人員社會兼職、開業(yè)、醫(yī)生“多點執(zhí)業(yè)”等政策，要維護單位的自主權，不能強行推進。要堅持事業(yè)單位的基本功能，統(tǒng)籌考慮各種后果，以發(fā)展事業(yè)來增強服務社會的整體能力，不能急于求成。

還如，政府要減少使用“外力”。自己緊縮編制，用下屬事業(yè)單位職工來“掛職鍛煉”，承擔服務性事務；自己設立課題，再“購買”專家來咨詢服務，承擔調(diào)研任務。因為有隸屬關系和利益關系，下屬單位和職工很難不配合，但自己的本職崗位勢必耽誤。

二、發(fā)揮主導作用，促進事業(yè)單位深化改革。勞動關系因勞動方式而不同，但管理意圖必須清晰，制度必須嚴明。事業(yè)單位有特殊的性質(zhì)，尤其是在人事管理上，它與政府的管辦職權要進一步區(qū)分，政府要發(fā)揮好舉辦主體的作用。

比如，在勞動法、公務員條例以外，政府要研究制訂相關法規(guī)，為事業(yè)單位乃至社會組織的勞動權益提供保障，幫助事業(yè)單位依法健全勞動關系，解決職工“只進不出”、勞動紀律難以規(guī)范，人事管理權限不明等難點問題。

再如，政府應在事業(yè)單位深化改革中發(fā)揮主導作用，促進事業(yè)單位內(nèi)部管理制度改革。勞動關系管理的基本原則是權益對等，權益對等沒有量化指標，需要通過市場和社會系統(tǒng)的評價。市場配置人才資源的基本機制就是收入比較，事業(yè)單位絕大部分崗位可以在社會中比較，科研類事業(yè)單位轉制企業(yè)以后，科研人員的收入就有了市場標準。事業(yè)單位要創(chuàng)新收入分配制度，建立與市場接軌的收入分配標準和評價系統(tǒng)。同時，要整合收入的來源和結構，積極推行年薪制和收入實名制，使職工清晰地知道自己收入在市場中的水平，清晰地感知自身勞動的價值，促進用工制度的開放，提高自身在人才市場中的競爭力。事業(yè)單位要改革人事和崗位管理制度，提高對各種用工方式、勞動方式的管理能力，學習和借鑒同行和企業(yè)的成功經(jīng)驗，提高單位內(nèi)部管理能力。